老师离职都有哪些原因?薪酬低于老师个人期望值?
“为什么招了 *** 老师之后,还是像***一样容易流失不稳定呢?有什么绝招,可以让 *** 老师更稳定呢?……”
有!(文末给出详细 *** 老师薪酬方案)
01
*** 老师离职三大原因分析
首先,要明白,大部分的离职不外乎是薪酬原因,所以先来分析一下为什么 *** 老师对自己的薪酬不满意?
其实,无论是 *** 老师还是***老师,薪酬都是他们特别关注的问题,大部分琴行的员工还是希望能够在琴行多挣钱,活轻松点。
可是,就算钱给够了,还是有老师不满意。按道理说,付出与回报成正比时,老师才会对他的薪酬满意;但实际情况是,薪酬怎么发,还是有老师对自己的薪酬不满意,主要原因总结如下:
1、薪酬低于老师个人期望值
当老师眼中的期望值低于琴行给老师发的薪酬时,他就会不满意;而大多数实际情况是,很多琴行老板都反映:有些在琴行待了很多年的 *** 老师,恃宠而骄,工资给再高都没法满足她们的胃口。
这种情况往往是, *** 老师自己过高估计自己在琴行的贡献和价值,(其实主要就做了教学,其他什么也没能贡献)自然对琴行有了过高的期望值,就容易出现对自己薪酬不满意、不听老板安排的现象。
2、薪酬低于同等职位老师的更高值
那么,当 *** 老师在同等职位老师里面,薪酬不高也不低,但是当他知道别的老师干着一样的事情、一样的职位拿得却比自己多时,内心不平衡,而且相对于别人的薪资差别越大,不满程度就越大。
另外,人都是容易放大自己做出的贡献,而忽视别的优秀老师多做的事情,导致他们内心对于更加优秀的同等职位老师,产生不那么客观的评价,易产生不满情绪,而后导致离职。
3、干的事情比***多,钱还拿得比***少,心理不平衡
*** 老师总觉得自己在琴行的工作比***多,任务也多,家校服务也是自己在做,努力很大,但是还是薪酬没有***多,心累,久而久之,就会抱怨、发牢骚:“我每天干这么多事,就拿这么一点工资?”
那么,了解了 *** 老师离职是为了薪酬,我们再来看看老师的薪酬可以怎么发?
02
四种薪酬制度
现在,大部分琴行老板对于薪酬的观点是:
1、完全不会,想发多少工资就发多少、或者说不知道发多少
2、认为薪酬就仅仅是发工资而已
3、给老师发工资发多了,导致学校没有利润
4、发少了,老师留不住
到底该怎么给老师发工资、发绩效、发提成呢?
很多琴行老板都很头疼,怎么发都感觉不合适,到底该怎么跟老师分课时费呢?很多琴行是五五分、四六分,更有甚者是三七分;有些琴行给 *** 老师发低底薪,比如1500或2000,然后再计算课时费。
那么,琴行老板到底应该如何设计合适的薪酬制度来保持老师的稳定性呢?原理又是什么呢?
我们来看看薪酬一般可以分为哪几种?
之一种:低底薪+高提成
这种比较适合于***、业务员、中介,底薪不是这类员工的主要工资来源,而是要靠***等
第二种:低(零)底薪+按件计工资
这种就比较适用于生产流水线上的员工,码头的搬运工,按数量来计算工资
第三种:高底薪+低提成
一般适用于公司的技术人员工程师、财务人员等等有技术含量的稀缺员工
第四种:高底薪+高提成
就是一个公司只有一两个人才能拿到,比如说***总经理、财务总监、人力资源部经理等等
那么,在这种环境背景之下, *** 老师又是属于哪一种?
琴行里的老师不是所有人都可以胜任的,一定是要有技术含量的,而且,老师是一个稀缺资源,很难招到教学质量又好,又会***的老师。
如果招到了,拥有了更好的老师,就占有了更大的市场,那么在同类琴行竞争下,你的琴行肯定是有优势的。
所以,设置一个好的薪酬不仅可以帮助琴行创造出高质量的教学,还能带来源源不断的学生,那么, *** 老师对应的是那种薪酬呢?不急。我们先来对比一下两种不同的薪酬制度。
A: *** 舞蹈老师底薪3000,上课的课时费跟老板五五分,上的课时越多,工资就越多。
B: *** 舞蹈老师1000底薪,课时费,四六分。
两种薪酬方案,哪种更容易流失老师?
方案b,在这种薪酬制度之下,老师是容易流失的,为什么呢?因为老师没有安全感,底薪太低,如果没有学生的话,就意味着总工资低,没有学生的风险就从琴行老板转移到老师身上了。
没有学生,琴行老板只需要交个租金,老师是要养家糊口、是打工的,本来就图个安稳挣一份工资,而你却要让老师来背负风险,这不合理,老师自然容易流失。
03
用高底薪低提成,***并留出优秀 *** 老师
所以在这种情况下,建议高底薪加低提成,因为在这种条件下,***老师容易,而且也更容易留住好老师。
也有很多琴行***会说,我这里已经给了老师很多工资了,但是也***不到老师。
我问,你给老师多少工资啊?
他说:我们这里底薪1500,再加课时费,全部加到一起可以达到三千块。
我说:“你试一下,把底薪变成三千,再去***。”
他说:“底薪三千,比当地***都高了,那***老师肯定没问题啊。”
就是这种说法,就在传递一种思想:这个社会不缺老师,而是我们缺少去***老师的 *** 。
很多***听到这里就会去问,我没有学生,哪里来的高底薪,那不就亏死了吗?
我们来看看这两种循环,你会选择哪种?
恶性循环:低底薪,只会让老师缺乏安全感,造成老师的流动性大,老师流失,学生就流失,你就更加请不起老师,更做不大。
良性循环:高底薪让老师***变得容易,稳定的老师就是高质量的教学,带来好的口碑,带来更多的学生,琴行越做越大。
比如说,中山的大部分培训机构里面的舞蹈老师,都是请***老师上一节课,给一节课的课时费,这个时候,他就把老师当成了码头上的搬运工,所以坚决不建议请***老师。
只有当老师的薪资要达到社会平均薪资以上,老师才会有尊严有地位,他们才会选择你的琴行,并且留下来。
广东有一家琴行,四名钢琴老师,***20万,签了五年的合同,但是他的教学非常的棒,高底薪高工资带来了高质量的教学,老师稳定,老师教学质量高,带来了高收费、高学费,学生数量多,琴行盈利就更高,老师就更稳定,这就构成了一种良性循环。
04
激励导向的薪酬设计
不仅如此,将 *** 老师设计为高底薪,还是因为薪酬具有的激励功能,用薪酬来激励老师提高工作效率,在工资一定的情况下,薪酬设计可以从数量和种类上,对老师产生不同的强化和激励作用。
比如说,工作效率高的老师就会得到更多的薪酬,从而激励他们继续保持良好的业绩。
而老师工作效率低的话,要是想追上同等职位但是薪酬水平却更高的老师,必须要提高自己的工作效率、工作能力,这就反映了薪酬的激励作用。
同时也给更多琴行老板一种启示:给老师的薪酬设计得好,能够很好地促进员工的积极性。
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