老师离职都有哪些原因？薪酬低于老师个人期望值？

“为什么招了 *** 老师之后，还是像***一样容易流失不稳定呢?有什么绝招，可以让 *** 老师更稳定呢?……”

有!(文末给出详细 *** 老师薪酬方案)

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*** 老师离职三大原因分析

首先，要明白，大部分的离职不外乎是薪酬原因，所以先来分析一下为什么 *** 老师对自己的薪酬不满意?

其实，无论是 *** 老师还是***老师，薪酬都是他们特别关注的问题，大部分琴行的员工还是希望能够在琴行多挣钱，活轻松点。

可是，就算钱给够了，还是有老师不满意。按道理说，付出与回报成正比时，老师才会对他的薪酬满意;但实际情况是，薪酬怎么发，还是有老师对自己的薪酬不满意，主要原因总结如下：

1、薪酬低于老师个人期望值

当老师眼中的期望值低于琴行给老师发的薪酬时，他就会不满意;而大多数实际情况是，很多琴行老板都反映：有些在琴行待了很多年的 *** 老师，恃宠而骄，工资给再高都没法满足她们的胃口。

这种情况往往是， *** 老师自己过高估计自己在琴行的贡献和价值，(其实主要就做了教学，其他什么也没能贡献)自然对琴行有了过高的期望值，就容易出现对自己薪酬不满意、不听老板安排的现象。

2、薪酬低于同等职位老师的更高值

那么，当 *** 老师在同等职位老师里面，薪酬不高也不低，但是当他知道别的老师干着一样的事情、一样的职位拿得却比自己多时，内心不平衡，而且相对于别人的薪资差别越大，不满程度就越大。

另外，人都是容易放大自己做出的贡献，而忽视别的优秀老师多做的事情，导致他们内心对于更加优秀的同等职位老师，产生不那么客观的评价，易产生不满情绪，而后导致离职。

3、干的事情比***多，钱还拿得比***少，心理不平衡

*** 老师总觉得自己在琴行的工作比***多，任务也多，家校服务也是自己在做，努力很大，但是还是薪酬没有***多，心累，久而久之，就会抱怨、发牢骚：“我每天干这么多事，就拿这么一点工资?”

那么，了解了 *** 老师离职是为了薪酬，我们再来看看老师的薪酬可以怎么发?

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四种薪酬制度

现在，大部分琴行老板对于薪酬的观点是：

1、完全不会，想发多少工资就发多少、或者说不知道发多少

2、认为薪酬就仅仅是发工资而已

3、给老师发工资发多了，导致学校没有利润

4、发少了，老师留不住

到底该怎么给老师发工资、发绩效、发提成呢?

很多琴行老板都很头疼，怎么发都感觉不合适，到底该怎么跟老师分课时费呢?很多琴行是五五分、四六分，更有甚者是三七分;有些琴行给 *** 老师发低底薪，比如1500或2000，然后再计算课时费。

那么，琴行老板到底应该如何设计合适的薪酬制度来保持老师的稳定性呢?原理又是什么呢?

我们来看看薪酬一般可以分为哪几种?

之一种：低底薪+高提成

这种比较适合于***、业务员、中介，底薪不是这类员工的主要工资来源，而是要靠***等

第二种：低(零)底薪+按件计工资

这种就比较适用于生产流水线上的员工，码头的搬运工，按数量来计算工资

第三种：高底薪+低提成

一般适用于公司的技术人员工程师、财务人员等等有技术含量的稀缺员工

第四种：高底薪+高提成

就是一个公司只有一两个人才能拿到，比如说***总经理、财务总监、人力资源部经理等等

那么，在这种环境背景之下， *** 老师又是属于哪一种?

琴行里的老师不是所有人都可以胜任的，一定是要有技术含量的，而且，老师是一个稀缺资源，很难招到教学质量又好，又会***的老师。

如果招到了，拥有了更好的老师，就占有了更大的市场，那么在同类琴行竞争下，你的琴行肯定是有优势的。

所以，设置一个好的薪酬不仅可以帮助琴行创造出高质量的教学，还能带来源源不断的学生，那么， *** 老师对应的是那种薪酬呢?不急。我们先来对比一下两种不同的薪酬制度。

A： *** 舞蹈老师底薪3000，上课的课时费跟老板五五分，上的课时越多，工资就越多。

B： *** 舞蹈老师1000底薪，课时费，四六分。

两种薪酬方案，哪种更容易流失老师?

方案b，在这种薪酬制度之下，老师是容易流失的，为什么呢?因为老师没有安全感，底薪太低，如果没有学生的话，就意味着总工资低，没有学生的风险就从琴行老板转移到老师身上了。

没有学生，琴行老板只需要交个租金，老师是要养家糊口、是打工的，本来就图个安稳挣一份工资，而你却要让老师来背负风险，这不合理，老师自然容易流失。

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用高底薪低提成，***并留出优秀 *** 老师

所以在这种情况下，建议高底薪加低提成，因为在这种条件下，***老师容易，而且也更容易留住好老师。

也有很多琴行***会说，我这里已经给了老师很多工资了，但是也***不到老师。

我问，你给老师多少工资啊?

他说：我们这里底薪1500，再加课时费，全部加到一起可以达到三千块。

我说：“你试一下，把底薪变成三千，再去***。”

他说：“底薪三千，比当地***都高了，那***老师肯定没问题啊。”

就是这种说法，就在传递一种思想：这个社会不缺老师，而是我们缺少去***老师的 *** 。

很多***听到这里就会去问，我没有学生，哪里来的高底薪，那不就亏死了吗?

我们来看看这两种循环，你会选择哪种?

恶性循环：低底薪，只会让老师缺乏安全感，造成老师的流动性大，老师流失，学生就流失，你就更加请不起老师，更做不大。

良性循环：高底薪让老师***变得容易，稳定的老师就是高质量的教学，带来好的口碑，带来更多的学生，琴行越做越大。

比如说，中山的大部分培训机构里面的舞蹈老师，都是请***老师上一节课，给一节课的课时费，这个时候，他就把老师当成了码头上的搬运工，所以坚决不建议请***老师。

只有当老师的薪资要达到社会平均薪资以上，老师才会有尊严有地位，他们才会选择你的琴行，并且留下来。

广东有一家琴行，四名钢琴老师，***20万，签了五年的合同，但是他的教学非常的棒，高底薪高工资带来了高质量的教学，老师稳定，老师教学质量高，带来了高收费、高学费，学生数量多，琴行盈利就更高，老师就更稳定，这就构成了一种良性循环。

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激励导向的薪酬设计

不仅如此，将 *** 老师设计为高底薪，还是因为薪酬具有的激励功能，用薪酬来激励老师提高工作效率，在工资一定的情况下，薪酬设计可以从数量和种类上，对老师产生不同的强化和激励作用。

比如说，工作效率高的老师就会得到更多的薪酬，从而激励他们继续保持良好的业绩。

而老师工作效率低的话，要是想追上同等职位但是薪酬水平却更高的老师，必须要提高自己的工作效率、工作能力，这就反映了薪酬的激励作用。

同时也给更多琴行老板一种启示：给老师的薪酬设计得好，能够很好地促进员工的积极性。

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