当心年终奖发放遇“花样” 奖金怎样缴个税？

扣留部分月工资作年底福利、将积压产品打折卖给员工、把“年会抽奖”当发年终奖……实践中，因年终奖发放引发的争议并不少见。法律没有强制规定企业必须向员工支付年终奖，企业可自主决定发放与否。但是，如果企业的规章制度或劳动合同中明确约定了年终奖，就应按照其规定或约定发放。在双方没有明确约定的情形下，应当结合奖金支付的初衷及奖金性质综合进行判断。

年关将至，年终奖的发放成为员工关心的话题。在上海一家技术公司工作的孙文(化名)则对此感到有些焦虑。

“我担心‘年终奖’能否发到位，毕竟这是我工资的20%。”孙文告诉记者，去年入职时，合同里明确规定员工的月薪的20%不会按月发放，而是作为“年终奖”发放给个人。

据了解，现行法律中并没有涉及年终奖的相关规定，企业是否给员工发放年终奖，年终奖发多发少，属于企业用工自主权范畴。但是，如果企业的规章制度或者劳动合同中明确约定了年终奖，就应当按照其规定或约定向员工发放年终奖。

实践中，围绕年终奖的发放，一些单位因“玩花样”而与员工产生纠纷的案例并不少。

花样1 应得工资变成年终奖励

孙文表示，自己平时的工资由40%的基本工资、40%的月度绩效构成，每个月20%的工资扣下不发，而是汇总到年底乘以绩效系数算作“年终奖”。

“这部分工资参与绩效考核，如果部门考核不达标，可能还拿不满这20%。”尽管去年考核良好的孙文拿到了年终奖，但他担心，如果自己中途离职，就拿不到这笔钱。

对此，福建厦信律师事务所律师何玲表示，《工资支付暂行规定》第7条规定，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付，至少每月支付一次。如果劳动合同中已约定工资按月发放，工资构成包括基本工资、绩效奖金、加班工资等，则企业应按月足额发放职工的“绩效工资”，而不得扣留20%作为年终奖，更不能根据再次考核成绩，决定此扣留的20%绩效工资的最终发放金额，否则就属于未及时足额支付劳动报酬的情形。

采访中，还有员工向记者表示，自己所在公司喜欢采取“13薪”的方式奖励员工，每年年底会多发一个月的基本工资。但是，不少员工表示，自己并不清楚“13薪”与年终奖的区别。

据何玲介绍，13薪不等于年终奖。“正常情况下，13薪即年底双薪，是固定的劳动报酬，只要企业与员工有此约定，则在每年年终时，不论企业经营情况、员工表现，企业都应向员工多发放一个月的薪水。”

据了解，法律未强制规定企业必须向员工支付年终奖，企业通常根据自身的经济效益和员工绩效考核情况自主决定是否发放、发放多少以及何时发放等，具有不确定性、机动性。

花样2 以公司自家产品替代发钱

在合肥一家私企上班的赵女士，其所在企业去年效益不佳，到发放年终奖时，公司给每人发了一台空气净化器。

赵女士说，当年入职时，她得知员工的年终奖金是写在劳动合同里的，“现在公司把奖金兑换成机器，让人失望。”

2017年，一家著名家电企业在年终奖兑现中，除奖金外还发放了该企业自产品牌手机，被外界以此质疑公司的经营效益。

以自家产品替代年终奖，还有可能成为变相强制消费。根据媒体报道，2015年初，泉州洛江一家鞋业公司要求职工买本公司生产的鞋子，并直接从年前发放的年终奖金代扣购鞋款。

在该公司上班的吴小姐反映，公司要求员工只能选鞋码，不能挑款式。“鞋子是客户不要的B品，质量可能也会有差别。”吴小姐说，上至经理下至车间员工都要买，“往年普通员工的年终奖也就1000多元，再扣掉一两百元鞋子的钱，还怎么过年?”

公司负责人则声称，把公司积压的鞋子低折扣卖给员工也是年终奖的一部分，算起来公司的年终奖比往年还有所增加。

有律师指出，如果将公司鞋子当作福利免费发放给员工，没有问题;但若是要购买并在年终奖里扣除，就属于变相强制消费。

“年终奖是工资总额组成中的奖金部分，根据《工资支付暂行规定》第5条规定，工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代。”何玲说。

花样3 拿多拿少不看业绩看运气

除了年终奖，年底职工期盼的另一个热闹环节就是公司年会。因为现实中，不少年会成了某些公司发放年终奖的渠道，有公司甚至将“年会抽奖”等同于年终奖发放。

“公司年会有抽奖环节，抽到的奖品就是‘年终奖’。”在北京一家传媒公司上班的宋娇说，“我平时业绩不错，结果年底只抽到个运动手环，平时干活不怎么卖力的人，反而抽到了大奖，感觉实在不公平。”

那么，是否有必要在劳动合同中约定年终奖发放条件等“硬指标”?

有专家提醒，在用人单位与劳动者约定奖金的情况下，双方应就奖金支付的条件、义务及豁免情形进行充分协商。在双方没有明确约定的情形下，应当结合奖金支付的初衷及奖金性质综合判断。

实践中还有一种常见情况：发放年终奖前离职，能否拿到年终奖引纷争。

2013年3月，符某入职广州某公司，该公司于2017年1月19日解除与符某的劳动合同。2017年1月20日，公司向在职员工发放2016年度的“在职激励金”，但未向符某发放在职激励金。最终，二审判决公司支付在职激励金给符某。

法官解释，本案中，解除合同与发激励金仅差一天，发放的“在职激励金”实为年终奖金，如果该年终奖属于劳动报酬，劳动者请求支付，应予以支持。劳动者在年终奖对应的考核年度不满一年的，用人单位也应该按照劳动者实际工作时间占全年工作时间的比例发放年终奖金。

“企业发放年终奖时，首先要明确约定年终奖的发放规则，兼顾公平合理，并经民主程序告知员工，以充分发挥企业的经营自主权，调动职工积极性。”何玲提醒，“其次要注意诚信兑现约定的年终奖，不侵害员工的合法权益;此外，要解读好相关优惠政策，避免员工掉进发多得少的‘陷阱’。”

延伸阅读：

年终奖和“13薪”是一回事吗?奖金怎样缴个税，帮您算算账

临近春节，年终奖又成了一个人人关心的热门话题。年终奖能发多少，各行各业千差万别，但这几个问题却是大家普遍存疑的。公司发了“13薪”，这算不算年终奖?年终奖要不要扣税?中途跳槽了，还有没有年终奖?事关“钱”途，而且还是一笔不小的金额，职场人对于这些问题可不能含糊。

年终奖和年底双薪能一起发吗?

小高在外企工作，他的公司每年年底会多发一个月的工资，作为给员工的年终奖，大家都管这叫做“13薪”。而他的朋友们，大多数都是领一笔固定数额的年终奖，少则几千元，多则几万元。小高一直很疑惑——这个“13薪”跟年终奖到底是不是一回事?公司发了“13薪”是否就可以不发年终奖了呢?

中国人力资源开发研究会人力资源服务业分会常务理事、北京东方慧博人力资源顾问股份有限公司副总胡爽雨表示，年终奖和年底双薪都属于年底的一次性奖励。一般来说，对于业务人员，由于有业绩等量化指标进行评估，企业会根据业绩完成情况，按不同比例给予年终奖奖励;但是对于职能类工作的员工，由于没有直接的业绩成绩，所以很多企业或单位会结合员工年度工作情况和年度评估成绩，以年底多发一个月工资的方式进行奖励。当然，对于资金实力较好的企业或单位，也有年终奖和年底双薪政策同时享受的情况。

年终奖是否需要缴纳个税?

年终奖高固然是件可喜的事，但由于涉及到纳税，这里面也有很多门道值得研究。

胡爽雨表示：对纳税人在2019年1月1日至2021年12月31日期间取得的全年一次性奖金，可以不并入当年综合所得，以奖金全额除以12个月的数额，单独计算纳税，以避免部分纳税人因全年一次性奖金并入综合所得后提高适用税率。

根据规定，居民个人取得全年一次性奖金的，可以自行选择计税方式，请纳税人自行判断是否将全年一次性奖金并入综合所得计税。

帮您算账

北京的应届毕业生晓明月工资8000元。2019年7月1日入职A公司，年底取得年终奖金12000元。这种情况下，晓明每月不用预缴个税，还“积累”有扣除费用。对于这类情况而言，将年终奖并入综合收入会更划算。

将年终奖并入年度收入计税，适用综合所得税率表。

即晓明的全年应纳税所得额=48000(年度工资薪金所得)+12000(年终奖)-30000(基本减除费用，即起征点5000元/月)-12000(社保、公积金等专项扣除，按照个人缴费比例25%)-9000(专项附加扣除，即房租项1500元/月)=9000元，全年个税纳税金额=9000×3%=270元。

如果将年终奖单独计税，适用全年一次性奖金过渡政策，即以全年一次性奖金收入除以12个月得到的数额，按照如下“按月换算后的综合所得税率表”，确定适用税率和速算扣除数，单独计算。

即晓明的12000元年终奖(按月换算后对应“不超过3000元”的级次)税率为3%，年终奖应纳税额=12000×3%=360元。

年底前辞职了

还能领到年终奖吗?

年终岁尾应该是职场跳槽旺季，可很多职场人却被年终奖牵绊住，不敢跳槽。企业为了留住人才，也是绞尽脑汁，甚至想出了延后、分期发放年终奖的办法。

没干满一年就辞职，还能领到今年的年终奖吗?劳动法专家、北京如佑律师事务所律师刘建波表示，关于年终奖，法律并无具体规定。对于年终奖能否分段计算的问题，通常司法实践中认可用人单位在年终奖方面享有较大自主管理权，即用人单位和劳动者可以通过规章制度或者劳动合同对年终奖的发放条件、发放时间、发放范围以及不予发放条件等进行约定。

大部分地区的司法案例是支持企业与员工的这种约定的，比如《浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件若干问题的解答(四)》就明确规定：用人单位依法制定的规章制度规定，在发放年度绩效奖金时双方已解除或终止劳动合同的，不予发放年度绩效奖金。该规章制度未违反法律、法规的强制性规定，应属合法有效。在发放年度绩效奖金时双方已解除或终止劳动合同，劳动者请求用人单位支付年度绩效奖金的，一般不予支持。

一般来说，年终奖发放日会滞后于考核年度。用人单位需要根据员工全年表现以及公司全年效益等数据进行计算，最终确定年终奖的发放。

“年底离职通常是指过完自然年，在农历年底前，如果双方没有任何的书面约定或者规章制度规定，按照大部分地区的司法实践，通常会认为员工已经完整地工作满一年，可以参加全年考核，不能因为在奖金发放日之前离职而不予发放年终奖。如果员工是在日历年结束之前离职，通常法院会认为员工服务不满年，用人单位无法对其进行年度考核，不予支持年终奖诉求，自然也不会支持员工按月折算的请求。”刘建波表示。

另外还有一种情况即企业是根据企业财年计算企业效益、考量员工绩效，并据此决定年终奖发放问题。这种财年一般会与自然年存在较大的差异，有些企业的财年周期可能是上年四月到今年三月，也可能是上年七月到今年六月。在企业以财年为周期发放年终奖时，则法院审核的重点也会随之变为员工是在企业财年内还是财年后离职。

刘建波说，劳动争议诉讼具有地区明确规定，即便公司与员工之间无任何约定，员工未服务满一年离职，用人单位也需要按照实际工作时间折算计发年终奖。

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