万科降薪 40% 是真的吗？

据第一财经报道称，万科一位高级经理级别的员工之前的薪资如果是1.8 万元，其中底薪是14400 元，另有绩效薪资3600元。其中，绩效薪资占总工资比重是20%， 底薪与绩效之比为4:1 。

但自去年底启动职级调整和薪酬调整之后，同样的薪资结构变成了底薪7600 元，被砍去的部分则变成了绩效。这样一来，绩效薪资占总工资比重上升到了57.8%， 底薪与绩效之比则成了1:0.73 。

因此总体算下来，其底薪降低超过40%。员工也许会觉得自己委屈，但在万科看来这都是没办法的事，因为万科的日子也不好过。

小结：我们经常容易受到传统思维的影响，造成一定的错觉，而传统的方法和做法，确实也经常把我们带到错误的位置。因此，企业要想变革薪酬、提升员工的创造力， 更需要升级思维、用对模式和方法。

问题来了，经过这样的薪酬结构调整后，万科员工的薪 酬真的是下降了40% 吗?

我认为要从两个方面来解读这个看法：

一是从传统和惯性的思维来看，凡是将固定的部分改为弹性变动的部分，就是降薪。因为固定的部分，公司或领导不能随意扣除，比较有保障和安全感。无论公司经营好坏、大赚或巨亏，也无论个人表现优劣，员工都能拿到这部分的工资。若一旦改为弹性宽带薪酬，这个变动部分可能受到各种因素影响，将会被减少或扣除。员工因此会失去安全感，转而产生悲观消极情绪。 所以，很多企业在设立变动弹性薪酬的时候，通常占比不会超过20-30%。

二是对于万科员工调整后占比达到57.78% 的绩效工资，这显然是弹性变动薪酬。这个部分是减薪还是加薪方向、是以扣罚为导向还是以激励为指向，并非是占比幅度决定的，而是由考核激励机制决定的。

说明：根据对下年市场的判断与预测，若市场不太理想，销售额、毛利额有可能做出适当下移，以确保员工的薪酬不受外围市场影响。但是成本率、人效、品 质、服务等价值类指标必须保持原先水平，因为这是考验管理层的创造能力和价值贡献。

员工的薪酬模式是否需要做出重大变革?

首先，国家都在提倡对国企要深化职工薪酬变革!

2018 年3 月28 日，中央全面深化改革委员会第一次会议审议通过《关于改革国有企业工资决定机制的意 见》。明确提出改革国有企业工资决定机制，建立健全同劳动力市场基本适应、同国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，充分调动国有企业职工的积极性、主动性、创造性。此次改革强调了三 个方向：

一是：坚持和完善工资与企业经济效益和劳动生产 率挂钩的机制。

二是：根据岗位职责和绩效贡献自主确定不同岗位 人员工资。

三是：完善工资指导线制度。

其次，市场正在迫使民企进入变革深水区!

对很多民营企业而言，唯有变革才有生机、才有未来。

最后，如何变革才是正确的、有效的?

前文我特别提到KSF 薪酬全绩效模式，这是我们独创的薪酬绩效系统，一是用于取代传统的固定薪酬模 式，二是用于取代并不适合中小企业的KPI 模式。

中小民营企业为何要用KSF 变革员工的薪酬体系?

(1)加薪还是减薪?

中小民企必须坚持以“加薪”为导向，因为这是大势所趋、人心所向、人性之急。减薪，只会失人才丢人 心损元气。所以，宁愿减员也不可减薪。

KSF强调企业必须要给员工建立主动加薪机制!

(2)加薪是否一定会增加人力成本?

如果采用传统的固定薪酬方式，加薪必定会增加企业的成本。

KSF指向的是“产值计薪、增值加薪”，员工加薪是基于面向结果、增效增值，通过增值抵消成本，并驱动员工降本减费，最终促进企业盈利增长。

(3)员工加多少工资是由谁决定的?

很多员工加薪都是由老板或上司决定的，加薪对员工而言几乎都是被动的。这也是员工被动工作的根源所 在。

KSF强调：让员工为自己干、为自己加薪，老板只要订立以结果、增值为导向的薪酬机制，实现员工加薪、 企业增利的共赢。

(4)年底加薪与月月加薪哪个更有意义?

现在很多企业通常都是在年底为员工统一加薪，依 据的是员工过去的表现、企业上年的经营状况，员工等待加薪的周期太长、激励的动力太弱，而且固定加薪引 起员工不满意及各种内部攀比。

KSF强调：企业要为员工的贡献结果月月兑现加， 激励及时、动力十足。当然，对老板而言，加薪的目标是为了创造当月更好的经营成果。

(5)有比薪酬更能影响员工稳定性和创造力的办法吗?

经济永远是基础!员工要薪酬，老板要利润，这是 人性之本。先解决钱的问题，很多问题都不是问题，大多数问题都能迎刃而解!

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